Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, durch das Arbeitsverhältnis mit Wirkung für die Zukunft aufgehoben werden soll.

Neben der Kündigung gibt es weitere Möglichkeiten zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Dies sind z.B. der Abschluss eines Aufhebungsvertrages, beim befristeten Arbeitsvertrag der Zeitablauf oder Eintritt einer Bedingung, der Tod des Arbeitnehmers, die Anfechtung des Arbeitsvertrages, Nichtigkeit des Arbeitsvertrages oder Urteil des Arbeitsgerichts nach Auflösungsantrag.

Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber sind zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt.

Die Kündigung kann als ordentliche Kündigung (unter Einhaltung der zutreffenden Kündigungsfrist) oder als außerordentliche Kündigung (ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist) sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer erklärt werden.

Bei den Kündigungsfristen gibt es gesetzliche, tarifliche und vertragliche Kündigungsfristen. Für jede Kündigung muss die zutreffende Kündigungsfrist ermittelt werden. Die Fristen können für beide Seiten gleich oder unterschiedlich lang sein.

Gelten für ein Arbeitsverhältnis ausschließlich die gesetzlichen Kündigungsfristen, dann beträgt diese für beide Seiten während einer vereinbarten Probezeit (Probezeit max. 6 Monate) 14 Tage, danach vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.

Sobald das Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre bestanden hat, sind vom Arbeitgeber bei dessen Kündigung längere Kündigungsfristen zu beachten, während der Arbeitgeber nach wie vor mit der kürzeren Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats kündigen kann.

Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer ist möglich, ohne dass hierfür ein Grund gegeben sein muss. Sobald ein Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und der Arbeitgeber aufgrund seiner Größe unter den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt, darf der Arbeitgeber Kündigungen nur aussprechen, wenn diese durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt sind.

Man spricht von personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen. Bei verhaltensbedingten Gründen liegt immer steuerbares Verhalten zugrunde, d.h. der Arbeitnehmer kann das Verhalten ändern oder abstellen. Daher gilt der Grundsatz, dass der Arbeitgeber aus verhaltensbedingten Gründen nur dann kündigen darf, wenn er dem Arbeitnehmer zuvor eine Abmahnung erteilt hat.

Abmahnung

Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungs- und / oder Verhaltensmängel beanstandet und dies mit dem Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle die Kündigung des Arbeitsverhältnisses droht.

Mit der Abmahnung wird der Arbeitnehmer an seine arbeitsvertraglichen Pflichten erinnert und vor Konsequenzen bei weiterem Fehlverhalten gewarnt.

Eine Abmahnung kann mündlich oder schriftlich erteilt werden.

Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss grundsätzlich mindestens eine Abmahnung ausgesprochen werden. Ob ggfs. noch weitere Abmahnungen und in welcher Anzahl erteilt werden müssen, hängt vom Einzelfall ab, z.B. ob es sich um gleichartige Pflichtverletzungen handelt und welcher Zeitraum zwischen der ersten Abmahnung und dem erneuten Fehlverhalten vergangen ist.

In Ausnahmefällen, z.B. bei der Begehung von Straftaten oder bei schwerer Beleidigung des Arbeitgebers, kann der Ausspruch einer Abmahnung entbehrlich sein, wobei es auf die Umstände des Einzelfalles ankommt.

Eine Kündigung kann als ordentliche (fristgerechte) oder außerordentliche (fristlose) Kündigung erklärt werden; die fristlose Kündigung nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes. Ob die Kündigung als ordentliche oder außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, hängt davon ab, ob unter Berücksichtigung des Interesses des Arbeitgebers an der Beendigung und des Interesses des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sofort oder zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist gerechtfertigt ist.

Auch Arbeitnehmer müssen, wenn sie ihr Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen wollen, den Arbeitgeber vorher grundsätzlich abmahnen.

Ob eine Kündigung rechtmäßig ist, hängt nicht nur vom Vorliegen eines Kündigungsgrundes ab. Darüber hinaus sind eine Reihe von Formvorschriften zu beachten, bei deren Verstoß die Kündigung unwirksam ist. Das gilt auch z.B. für Arbeitgeberkündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes und für Arbeitnehmerkündigungen, die im Falle der fristgerechten Kündigung eines Grundes nicht bedürfen.

Der Arbeitnehmer ist gegen Kündigungen durch den Arbeitgeber umfassend geschützt, indem er Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen und die Berechtigung der Kündigung überprüfen lassen kann auf Unwirksamkeitsgründe innerhalb und außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes.

Strikt zu beachten ist hierbei für den Arbeitnehmer die Klagefrist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung. Wird die Frist versäumt und kann auch nicht Antrag auf Zulassung einer verspäteten Klage gestellt werden, gilt die Arbeitgeberkündigung als rechtmäßig und kann nicht mehr korrigiert werden.

Der Arbeitnehmer muss folglich seine Entscheidung, ob der eine Kündigung akzeptieren will oder nicht, innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung treffen und rechtzeitig Klage beim Arbeitsgericht einreichen.